こんにちは、院長の大澤です。
突然ですが、皆さんは正しい褒め方・𠮟り方をご存じですか？後輩や部下に仕事へのモチベーションを持ってもらう方法についてはどうでしょうか？
恥ずかしながら、私はよく知りませんでした。プレーヤーとしてやってきた自分のやり方を伝えれば良いと思っていました。私が昔在籍していた病院でも、正しい上司としての在り方を教わっていない前線の医療者がそのまま上司となり、パワハラ紛いのことをしてしまったり、部下がやる気を出せずに離職してしまうことが少なくありませんでした。
今回、4月から当院で新たな職員を迎えるにあたり、研修トレーナー伊庭先生のリーダーシップ研修講座の内容を紹介する形で、正しい後輩との接し方、リーダーシップセオリーの勉強会を行いました。効果的な褒め方、叱り方についてだけこちらでご紹介します。
内的帰属と外的帰属
褒めるとき、叱るときは帰属理論の内的帰属と外的帰属の考え方を使います。
内的帰属とは、起こったことの原因を本人に求めることです。外的帰属とは、起こったことの原因を本人以外の状況に求めることです。
効果的な褒め方は能力以上の内的帰属で褒めることです。1,2年後も覚えており、部下の自信につながります。
具体的には、「達成できて素晴らしい」ではなく、「達成できることが素晴らしい」と少し言い換えたり、「普段から調べて対応しているスタンスのお陰だね」とほんの少し付け加えるだけで、内的帰属を認めることになり自信を持たせてあげることができます。
「自己認識の褒め方：いてくれるだけで嬉しい」はプライベートで使われる(べき)褒め方で、職場では使う機会の少ない褒め方ですが、仕事で使うタイミングが1つだけあります。それは、自信を失って弱っている時です。
「大丈夫だよ。君が来てくれるだけでみんなが笑顔になるんだから。」
自信を失っている部下を見かけたら、しっかり声掛けをしていきたいですね。
叱るのって苦手ですよね。できれば叱りたくないものですが、間違いは正さなければいけません。
叱るときは基本的には行動や状況で叱ります。外的帰属なので叱っても問題ないです。
能力以上で叱ってしまうと、内的帰属、本人内面のダメ出しになってしまいます。万が一叱ったことが勘違いだったときなどは、信頼関係が破綻してしまいます。話が長くなると、「そもそも大澤くんね」といった形で能力以上の話になりやすいので、短時間で終わらせるのがポイントです。
信念・価値観のところで叱る必要があるのは、患者様に嘘をつくであるとか、上司に嘘をつく、やってはいけないことをしてしまった場合です。「そんなスタンスで前線に出てもらっては困る。スタンスを改めろ」と言う必要がありますが、これは最後の手段であり、普段は使いません。
もう1つ、相手の感情を考慮しながら言うべきことを伝えるDESC法という話法があります。
DESC法
事実を伝えて確認し、自分の意見を示し、提案して、決断を促します。
内的帰属で叱ると「叱られた」と思われてしまいますが、外的帰属で叱ると「教えてくれた」と捉えてもらえることが多いです。外的帰属で注意し、正しい道を教えるような上司でありたいですね。
他にもさまざまな方法が
今回お伝えした内容は、ご紹介した講座の中のごく一部の内容です。他にもさまざまな方法についてのセミナーがありますので、その内容の一部を箇条書きでご紹介します。
- 1対1のコーチング、コミュニケーション(聴く力)を経て1人1人と信頼関係を築く方法
- モチベーション理論「Will-Can-Must」を用いて、仕事の面白さとモチベーション向上を目指す方法
- 理想のリーダー像：未来予想図(ビジョン)を明確に示し、具体的な挑戦を企て、わくわくさせる
- 未来予想図の語り方。PREP法の応用、PERMP法
- 変化をどのように起こすか。リーンスタートアップ法
- 参謀を持つ。役割を付与し、権限を与えて自転させる
この講座は私にとっても大変勉強になりましたし、地球上の全上司が受けたらいいのに、と思えるような素晴らしい内容でした。
こちらの講座は、オンライン上の学習プラットフォーム”Udemy”で受講できます。リーダーシップ研修に興味がある方は、伊庭先生の「このリーダーについていきたいと思われる！リーダーシップセオリー講座」を是非受講してみてください。
また、当院では、上記のようなプラットフォームを用いた学習を勉強会でスタッフ全員に共有する取り組み(クルズス)を定期的に行っています。現在、業務拡大につき1~2名の医療事務の方を募集しておりますので、上記のような取組みに少しでも興味がある方はぜひご応募ください！
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